令和4年1月7日「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」を厚労省が公表

「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指しており、このような働き方の従業員を雇用する際の注意点がまとめられ公表されましたので、弊所で簡略化したものを以下にご紹介します。

１．シフト制労働契約の締結に当たっての留意事項

（１）労働条件を明示してください

労働契約の締結時に、一定の事項について労働者に対して（一部は書面を交付し）必ず明示しなければならないのは通常の従業員さんと同じですが、特にシフト制労働契約では、以下の点に留意が必要です。

「始業・終業時刻」

労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足であり、労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があるとされています。

「休日」

具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記するとのことです。

（２）シフトの作成、変更、設定の際のルールを決めて下さい

シフトの作成時･･･事前に労働者の意見を聞くこと

シフトの変更時･･･確定したものを変更する場合の申し出期限や手続き

シフトの設定時･･･設定される最大の日数、時間数、時間帯、目安の労働日数、労働時間数（同様に最低限も）

２．シフト制労働者を就労させる際の注意点

（１）３６協定や休憩時間も通常の労働者の場合の考え方と同じ

（２）年次有給休暇について「シフトの調整をして働く日を決めたのだから、その日に年休は使わせない」といったことは認められません。

（３）使用者に原因があるために休業させれば平均賃金の60％以上の休業手当が必要で、使用者の故意、過失で休業させれば賃金の全額を支払う必要があります。

３．シフト制労働者の解雇や雇止め

（１）期間の定めがある労働契約の場合はやむを得ない事由がなければ解雇できず、期間の定めがない場合でも客観的に合理的な理由がなければ解雇できません。解雇手続きは通常の労働者と同様です。

（２）反復更新された契約であったり、更新の期待が合理的であるようなときは、雇止めできず、3回以上更新や1年を超えて継続勤務の場合には30日前予告が必要です。

４．その他（募集･採用、待遇、保険関係など）

（１）募集時は一定の労働条件明示が必要で、変更時も明示がいります。

（２）通勤手当の支給やシフト減に伴う手当の支払いなどで、正社員と比べて不合理であることはできません。

（３）労災保険は当然に適用され、労働時間数などの要件を満たせば、雇用保険や健康保険、厚生年金の資格取得が必要です。

※　おおまかですが以上のような内容になっています。シフト制であっても労働者ということでは法律上なんら変わりはないと考えておくほうがよいでしょう。